Unternehmen stehen bei der Gewinnung von qualifiziertem Nachwuchs unter dem Druck, die bestmöglich passenden Kandidaten zu rekrutieren. Dabei stellt sich die Frage, was eigentlich eine Auswahlentscheidung »gut« macht. Was sind die Stellhebel, über die sich die Auswahlqualität im Recruiting positiv beeinflussen lässt?

Erst mal einleuchtend ist, dass die Qualität der Auswahl steigt, je besser die zur Auswahl eingesetzten Auswahlinstrumente geeignet sind, den zukünftigen Berufserfolg vorherzusagen. In der Selektionsdiagnostik sprechen wir in diesem Zusammenhang von prognostischer oder prädiktiver Validität. Wie verschiedenste Untersuchungen nachgewiesen haben, lässt sich diese Vorhersagegüte der Personalauswahl insgesamt erhöhen, wenn unterschiedliche Auswahlverfahren sinnvoll miteinander kombiniert und so unterschiedliche Bewerbermerkmale überprüft werden. Das Prinzip des Blended Assessment (Kupka 2007) sieht bei dieser Kombination explizit den Einsatz von Offline- und Onlineverfahren vor. Unter Effizienzerwägungen bietet sich hierzu der Einsatz sog. eAssessment Verfahren, also webbasierter Auswahltests, als Vorauswahlstufe an.

Neben der Validität drängt jedoch ein zweiter, mindestens ebenso wichtiger Stellhebel zur Verbesserung der Auswahlqualität zunehmend ins Bewusstsein: Die Verbesserung der Selbstauswahl. Eine einfaches Beispiel macht diesen Sachverhalt deutlich: Gelänge es einem Unternehmen bspw. ausschließlich »passende« Bewerber anzulocken, bedürfte es im Grunde keines weiteren Auswahlverfahrens mehr. Selbst ein auf Zufall basierendes Losverfahren würde immer einen richtigen Kandidaten auswählen. Umgekehrt jedoch gilt dieses Beispiel leider auch; einem Unternehmen, das keinen einzigen »passenden« Bewerber erreicht, hilft auch das beste (»valideste«) – Auswahlverfahren nicht. Wo kein geeigneter Kandidat ist, kann ihn auch kein noch so gutes Verfahren aufspüren. In der Realität kommen beide Extreme natürlich so gut wie nicht vor, aber es zeigt sich, dass bereits graduelle Steigerungen des Anteils „passender“ Bewerber z.T. deutlich erhöhte Trefferquoten zur Folge haben (Taylor & Russell 1939). Eine bessere Selbstauswahl ist also kein „Marketing-Chi-Chi“, sondern hat handfesten Einfluss auf den Erfolg des Recruitings.

Die Meta-Analyse »Effects of Realistic Job Previews on Multiple Organizational Outcomes: A Meta-Analysis« (Phillips 1998) hat nachgewiesen, dass der Einsatz sogenannter »Realistic Job Previews«, also der möglichst realistischen Darstellung der Begebenheiten eines Jobs oder Berufsbildes bevor ein Kandidat diesen antritt, generell positive Auswirkungen auf verschiedene auf den Recruitingkontext bezogene Ziele hat. Beispielsweise steigt bei Bewerbern die »Klarheit der ursprünglichen Erwartungen« (Accuracy of initial expectations) oder die Gefahr des vorzeitigen bewerberseitigen »Rückzugs aus dem Recruitingprozess« (attrition from the recruitment process) wird gesenkt.

Ein hervorragendes Instrument zur Verbesserung der Selbstauswahl sind sog. SelfAssessments. Unter SelfAssessments werden Übungen verstanden, bei denen die Qualität des Bearbeitungsergebnisses NUR dem Teilnehmer rückgemeldet wird. Auf unterhaltsame Weise kann einem Interessenten so ein Einblick in typische Arbeitsfelder und Berufsbilder im Unternehmen gegeben werden und er kann seine Befähigung und Neigung mit den vom Unternehmen gestellten Anforderungen vergleichen – VOR einer möglicherweise erfolgenden Bewerbung.

SelfAssessment-Verfahren – oft wird auch von Berufsorientierungsspielen, Selbsttests oder Serious Games gesprochen – erhöhen die Fähigkeit zur Selbstauswahl von Bewerbern, führen zu Kostenersparnissen im Auswahlprozess und stellen gleichzeitig ein Instrument zur Schärfung des Arbeitgeber-Images dar. Wir haben in den vergangenen Jahren zahlreiche SelfAssessments für eine ganze Reihe von Unternehmen, Einrichtungen und Hochschulen umgesetzt. Wer möchte kann so bspw. mal in die Ausbildung bei einer Bank reinschnuppern (Commerzbank),

ausprobieren, was sich hinter dem Berufsbild „Beamter“ verbirgt (Stadt Hamburg),

den „SoFa – Sozialversicherungsfachangestellter“ kennenlernen (DAK)

oder prüfen, ob z.B. die Studiengänge Oecotrophologie oder Maschinenbau zu einem passen (HAW Hamburg).

Der Kreativität sind kaum Grenzen gesetzt – CYQUEST begleitet seine Kunden während des gesamten Prozesses – von der Definition der Projektziele und der Erarbeitung sämtlicher Inhalte über die Gestaltung und Programmierung bis hin zur Kommunikation.

Jo Diercks

Jo Diercks vom Recrutainment-Blog war so nett und hat diesen Beitrag zum kununu Blog beigesteuert – vielen Dank hierfür!